[책]만약 고교야구 여자 매니저가 피터 드러커를 읽는다면, 이와사키 나스미, 동아일보사

예전에 선물로 준 책을 읽게되었는데, 
앗!! 지금 나에게 너무나 필요한 내용이었던 것이라는...놀라운 사실!!

피터드러커의 '매니지먼트'를 꼭 읽고 싶다는 충동을 계속 느끼게 해준 책의 내용. 

그러한 생각을 하게된 작가의 놀라운 내용 전달력!! 감동감동!!

바로 다음은 아닐지라도 매니지먼트는 꼭 읽어보리라~

"우리의 고객이 누구인지를 알고 계신가요?"

13페이지. 그래도 미나미는 포기하지 않았다. 오히려 더 의욕을 다졌다. 미나미는 '재미있겠다'고 생각했다. 이무도 상대해주지 않으니 오히려 더 보람 있을 거라고 자신했다. 

19페이지. 요즘은 매니저의 자질로 붙임성이 있을 것, 남을 잘 도와줄 것, 인간관계가 좋을 것 등을 중시한다. 하지만 그런 정도로는 충분하지 않다. 잘 나가는 조직에는 손을 잡고 도와주지도 않고, 인간관게도 좋지 않은 보스가 한 명 정도는 있게 마련이다. 이런 종류의 보스는 가까이하기 힘들고 깐깐하며 고집스럽긴 하지만 종종 다른 누구보다 더 많은 인재를 키워낸다. 부하들에게 인기 있는 사람보다 더 존경을 받는 경우도 있다. 늘 최고의 실적을 요구하고 자신도 최고의 실적을 올린다. 기준을 높게 잡고 그걸 이루기를 기대한다. 무엇이 옳은가만 생각하지 누가 옳은가는 생각하지 않는다. 지적인 능력보다는 진지함을 높게 평가한다. 

87페이지. 하는 일에 초점을 맞추어야만 한다. 일을 제대로 해내지 못하면 안 된다. 그렇다고 일이 전부라는 이야기는 아니다. 하지만 일이 최우선이다. 

88페이지. 마지막으로 미나미는 유키가 공부를 꾸준히 할 수 있도록 신경을 썼다. 그래서 <<매니지먼트>>를 읽도록 한 것은 물론, 어떻게 하면 부원들의 속마음을 더 잘 알아낼 수 있을지 함께 머리를 맞대기도 하고 다른 책도 읽도록 했다. 

90페이지. 전문가에게는 매니저가 필요하다. 전문가에게는 자신의 지식과 능력을 이용해 전체를 위한 성과를 거두는 일이 최대 과제다. 그래서 커뮤니케이션이 문제가 된다. 전문가의 아웃풋이 다른 사람들에게 인풋되지 않으면 성과는 오르지 않는다. 전문가의 아웃풋은 지식이고 정보다. 전문가가 무슨 말을 하고, 무엇을 하려는 것인지 이해하지 못하면 그의 아웃풋을 제대로 이용할 수 없다. 

92페이지. 바꿔 말하면 전문가가 자신의 아웃풋을 다른 사람들의 업무에 활용하기 위해 의지해야 할 사람이 매니저다. 전문가가 제 역할을 하기 위해서는 매니저의 도움이 필요하다. 하지만 매니저는 전문가의 윗사람이 아니다. 도구이자 가이드이며 마케팅 에이전트다. 거꾸로 전문가는 매니저의 상사가 될 수 있고. 상사가 되어야 한다. 교사이고 교육자여야만 한다. 

118페이지. 사람을 매니지먼트한다는 것은 그 사람의 장점을 살리는 일이다. 사람은 약하다. 가련하리만치 약하다. 그래서 문제를 일으킨다. 절차와 여러 가지 잡무를 필요로 한다. 조직의 측면에서 보면 사람이란 비용이자 위협 요소이기도 하다. 

127페이지. 경쟁. 시합에서는 다른 사람과 경쟁한다는 매력이 있다. 결과. 시합에서는 '결과가 나온다'는 매력이 있다. 책임. 시합 중인 선수에게는 커다란 책임이 주어져 있다. 

132페이지. 일을 생산적인 것으로 만들기 위해서는 다음 네 가지가 필요하다. 1)분석 일에 필요한 작업과 순서, 도구를 알아야만 한다. 2)종합 업무를 모아 프로세스로 편성해야만 한다. 3)관리 일의 프로세스 안에서 방향, 질과 양, 기준과 예외에 관한 관리 방법을 설정해야만 한다. 4)도구

134페이지. 아이러니한 일이었다. 부원들이 연습에 매력을 느끼다 보니 그토록 도입하려고 했던 '출석체크'는 불필요해진 것이다. 

137페이지. 미나미는 야구부 부원 모두에게 이런 담당 분야를 배정했다. 그리고 반드시 '생산적인 일'로 연결되도록 신경 섰다. '내가 맡은 일이 조직의 성과와 연결되어 있다'는 사실을 실감하지 못하면 일하는 보람도 느길 수 없기 때문이다. 또한 이 사실을 피부로 느끼도록 만들기 위한 정보 피드백도 빼놓지 않았다. 

172페이지. 어느 조직이나 무사안일주의의 유혹을 받는다. 조직의 건전함이란 매우 수준 높은 요구다. 자기 목표를 관리하려면 고도의 기준이 필요하기 때문이다. 그러려면 성과란 무엇인지를 이해해야 한다. 성과는 백발백중이 아니다. 백발백중 성과를 올리는 일은 불가능하다. 성과란 장기적으로 보아야 한다. 그렇기 때문에 결코 실수나 실패를 모르는 사람을 믿어서는 안 된다. 그런 사람들은 무난한 일, 별 볼 일 없는 일만 해온 사람들이다. 성과란 야구의 타율 같은 것이다. 약점이 없을 수 없다. 약점만 지적한다면 사람들은 의욕도 잃고 사기도 떨어진다. 뛰어난 사람일수록 많은 실수를 저지른다. 뛰어난 사람일수록 새로운 일을 시도하려고 든다. 

178페이지. 진지함을 절대적으로 중요시해야만 제대로 된 조직이라고 할 수 있다. 진지함은 우선 인사문제에 관한 결정에서 상징적으로 드러나낟. 억지로 진지해질 수 잇는 것은 아니다. 이미 진지함이 몸에 배어 있어야 한다. 속임수 같은 것은 통하지 않는다. 함께 일하는 사람, 특히 부하를 진지하게 대하는가, 아닌가는 2~3주일쯤 지나면 다 알 수 있다. 무지와 무능, 나쁜 태도, 믿음직서룹지 못한 모습 ㅂ등에는 관대할 수 있다. 하지만 진지함이 결여되어 있다면 그건 받아들일 수 없다. 결코 용서가 안 된다. 사람들은 진지하지 못한 이를 매니저로 봅는 걸 허락하지 않는다. 

201페이지. "그렇지만 말이야......, 난 야구부 매니저로서 아무래도 결과를 중요하지 않게 생각할 수는 없어."

202페이지. 조직은 조직 내부의 사람들에게 노력보다는 성과에 관심을 갖도록 해야 한다. 성과야말로 모든 활동의 목적이다. 전문가나 유능한 간부로서가 아니라 매니저로서 행동하는 사람들, 관리 기능이나 전문적 능력에 의해서가 아니라 성과와 업적에 의해 평가받는 사람들의 수를 최대한 늘려야 한다. 조직원들이 성과보다 노력이 중요하다는 착각을 하게 해서는 안 된다. 일을 하기 위해서가 아니라 성과를 위해 일해야 하며, 군살을 기르는 게 아니라 힘을 길러야 하고, 과거가 아니라 미래를 위해 일할 능력과 의욕을 갖도록 해애 한다. 

210페이지. 성과 중심의 정신을 제대로 유지하기 위해서는 인사 배치, 급여 인상, 승진, 강등, 해고 등과 같은 인사 관련 의사결정이 가장 중요한 관리 수단임을 확인해야 할 필요가 있다. 이러한 결정은 숫자나 보고서 같은 것들보다 훨신 큰 영향을 미친다. 조직 내부에 있는 사람들에게 매니지먼트가 진짜로 추구하고, 중시하고, 보답하려고 하는 것이 무엇인지를 알게 해준다. 

258페이지. "우리는 여러분이 어떤 야구를 보고 싶은 건지 알고 싶어요. 왜냐하면 여러분이 보고 싶어 하는 야구를 하고 싶기 때문이죠. 우리는 고객으로부터 출발하고 싶습니다. 고객이 가치를 인정하고, 필요로 하며, 추구하는 것으로부터 야구를 시작하고 싶은 겁니다."

야구 이야기를 통해서 매니지먼트를 설명하는 신박한 책!!

더 궁금하시면 책을 꼭 읽어보세요.